IA pour les RH et le recrutement : outils utiles et règles de l'AI Act (2026)

Un assistant généraliste transforme une liste de missions en fiche de poste claire, adapte une offre d'emploi à un public précis, rédige un livret d'accueil ou résume une convention collective en points pratiques. Il aide aussi à préparer une grille d'entretien structurée, identique pour tous les candidats, ce qui améliore l'équité du processus.

La frontière est nette : l'IA peut vous aider à écrire, pas à juger des personnes. Dès qu'un outil filtre des candidatures, classe des profils ou évalue des performances, il entre dans la catégorie des systèmes à haut risque de l'AI Act, et les règles du Code du travail sur les méthodes de recrutement s'appliquent.

Mistral Vibe convient aux offres d'emploi, aux fiches de poste et aux communications internes, avec une offre gratuite pour tester et Pro à 14,99 $ HT par mois. Claude est le plus à l'aise pour rédiger une politique de télétravail ou synthétiser un accord collectif ; Pro coûte 20 $ par mois, ou 17 $ en annuel. ChatGPT est très efficace pour décliner un support de formation en quiz ou en e-mail de rappel.

Microsoft Copilot est inclus avec des limites dans Microsoft 365 Personnel (10 € par mois TTC) pour un usage individuel ; en entreprise, l'offre Copilot pour Microsoft 365 relève de votre contrat Microsoft, dont nous n'avons pas vérifié le prix. Pour des documents contenant des données de salariés, privilégiez une offre professionnelle avec accord de traitement des données.

Le règlement européen sur l'IA (règlement (UE) 2024/1689) consacre le point 4 de son annexe III à l'emploi, à la gestion de la main-d'œuvre et à l'accès à l'emploi indépendant. Il vise d'abord les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats.

Il vise ensuite les systèmes destinés à prendre des décisions sur les conditions de travail, la promotion ou le licenciement, à attribuer des tâches sur la base du comportement individuel ou de traits de personnalité, ou à suivre et évaluer les performances et le comportement des salariés. Un logiciel de tri automatique de CV, un outil qui note des entretiens vidéo ou un tableau de bord qui évalue la productivité individuelle entrent typiquement dans ce champ.

L'article 5 de l'AI Act interdit l'utilisation de systèmes d'IA pour inférer les émotions d'une personne sur le lieu de travail et dans les établissements d'enseignement, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Cette interdiction s'applique depuis le 2 février 2025 : un outil qui prétend détecter le stress, la motivation ou la sincérité d'un candidat à partir de son visage ou de sa voix est donc proscrit.

Pour les systèmes à haut risque, la date initiale du 2 août 2026 a été repoussée. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel le 24 juillet 2026, fixe au 2 décembre 2027 l'application des règles aux systèmes classés à haut risque au titre de l'annexe III. Cela laisse un peu plus d'un an pour inventorier vos outils et interroger vos fournisseurs.

L'article 26 décrit les obligations du « déployeur », c'est-à-dire l'entreprise qui utilise le système. Elle prend des mesures pour l'utiliser conformément à la notice du fournisseur, confie le contrôle humain à des personnes qui ont les compétences, la formation et l'autorité nécessaires, et conserve les journaux générés automatiquement pendant au moins six mois lorsqu'ils sont sous son contrôle.

Côté transparence, les personnes qui font l'objet de décisions prises ou facilitées par un système de l'annexe III doivent en être informées. Et avant de mettre en service un tel système sur le lieu de travail, l'employeur informe les représentants des travailleurs et les salariés concernés. L'article 4 demande enfin aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l'IA par leur personnel.

L'article 25 de l'AI Act prévoit qu'un déployeur qui modifie la destination d'un système d'IA, y compris un système d'IA à usage général, de telle manière qu'il devient un système à haut risque, est considéré comme fournisseur. Coller une pile de CV dans un assistant en lui demandant de les classer revient à utiliser un outil grand public pour une finalité qu'il n'a pas été conçu pour encadrer.

Le Code du travail ajoute ses propres règles : selon l'article L1221-8, le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; selon l'article L1221-9, aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Le ministère du Travail rappelle aussi que le CSE est informé de ces méthodes avant leur utilisation.

L'article 22 du RGPD prévoit qu'une personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l'affectant de manière significative. Un refus de candidature décidé par un algorithme sans intervention humaine réelle tombe typiquement dans ce cadre.

Exemples de demandes : « Rédige une offre d'emploi pour un poste de comptable en CDI à Lyon, à partir de ces missions, en langage inclusif et sans exigence discriminatoire. » « Propose une grille d'entretien de dix questions identiques pour tous les candidats, centrée sur les compétences du poste. » « Résume ce guide de télétravail en une page de questions-réponses pour les salariés. »

Pour les entretiens enregistrés, les outils de compte rendu posent les mêmes questions de consentement que toute réunion : voir notre guide de l'IA pour compte rendu de réunion. Pour les petites structures, notre guide de l'IA pour avocats, comptables et PME détaille les offres professionnelles, et celui des IA françaises et européennes les éditeurs établis dans l'UE. Tous les outils sont comparés sur quelleia.org.